Kepemimpinan dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam manajemen sumberdaya manusia, pemimpin adalah seseorang yang melaksanakan beberapa hal yang benar atau sering disebut “people who do the right thing”. Sementara manajer adalah seseorang yang harus melaksanakan sesuatu secara benar atau disebut “people who do things right”. Dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusis (MSDM) maka seseorang yang bertanggung jawab dalam hal mutu SDM membutuhkan ketrampilan kepemimpinan dan manajemen. Dengan kata lain dibutuhkan adanya kepemimpinan dan manajer sebagai suatu kesatuan dalam organisasi. Dalam hal ini komitmen manajemen dalam melaksanakan MSDM adalah penting tetapi tidaklah cukup. Jadi dibutuhkan suatu elemen manajemen SDM yang disebut dengan kepemimpinan yang dibuktikan nyata dalam pelaksanaan program.

Dengan mengadopsi model Deming PDSA (1986), perbaikan mutu SDM harus dimulai dari perencanaan strategik perusahaan. Kemudian diturunkan menjadi perencanaan strategis MSDM kemudian diturunkan kembali menjadi rencana strategis MSDM atau Plan (P). Di dalam perencanaan itu antara lain diuraikan tujuan MSDM yang ingin dicapai. Dari rencana strategis itu kemudian diterjemahkan ke dalam bentuk tahapan berikutnya yaitu dilakukannya perubahan-perubahan sistem perbaikan mutu SDM. Agar efektif dan efisien maka MSDM membutuhkan manajemen perubahan yang merupakan elemen Do (D). Melalui elemen ini terjadi perbaikan mutu SDM bersinambung yang pada gilirannya akan tercipta suatu budaya perusahaan tentang mutu SDM. Dengan kata lain menempatkan perbaikan mutu SDM menjadi salah satu tujuan utama dalam mencapai mutu produk perusahaan. Disinilah perbaikan mutu SDM berhubungan dengan elemen Study (S). Untuk itu, perbaikan mutu SDM dalam perusahaan membutuhkan kepemimpinan mutu SDM yang dikelompokkan menjadi elemen Act (A).

Beberapa peran pemimpin mutu SDM meliputi pembentukan suatu tim penjaminan mutu, penyusun strategi dan kebijakan mutu, penerapan dan penyebarluasan tujuan dan sasaran mutu, pengadaan dan pengalokasian sumberdaya, pengembangan pendidikan dan pelatihan, penetapan tim perbaikan mutu, pengkondisian perbaikan mutu secara bersinambung dan pemberian penghargaan atau pengakuan kepada karyawan yang bermutu atau kinerja sesuai dengan standar perusahaan. Studi perilaku pasar secara bersinambung juga akan berfaedah sekali dalam kerangka menyusun program peningkatan kepuasan pelanggan.

Analisis Keterkaitan Kepemimpinan dengan Pengembangan SDM dengan SWOT model

SWOT analysis melaksanakan analisis dan diagnosis keunggulan strategis untuk mengidentifikasi dengan jelas kekuatan serta kelemahan pada waktu saat ini. Analisa SWOT juga mengkaji kelemahan di masa datang yang paling mungkin terjadi.

a. Strength / Kekuatan (S)

Ø Pemimpin Mempunyai wewenang penuh dalam pembuatan Regulasi

Ø Ketentuan/peraturan tentang pengembangan pegawai Jelas

Ø Sarana dan Prasarana Lengkap

b. Weakness / Kelemahan (W)

Ø Tingkat Disiplin Pegawai Rendah

Ø SOP antara satu pegawai dan lainnya masih tumpang tindih

Ø Pengetahuan pegwai tentang kebijakan yang diambil perusahaan masih rendah

c. Opportunities / Peluang (O)

Ø Banyaknya acara kegiatan pengembangan dari pihak luar seperti seminar dan loka karya.

Ø Perkembangan Informasi Diluar entitas tumbuh dengan sangat cepat

d. Threats / Ancaman (T)

Ø Persaingan dengan entitas lain dalam hal kinerja semakin disoroti publik

Ø Tingginya tingkat pengangguran menyebabkan tidak sehatnya persaingan dalam memperoleh pekerjaan.

Berdasarkan hasil pembahasan formulasi strategi dengan menggunakan Analisis SWOT, maka prioritas strategi alternatif pengembangan SDM yang dapat dilakukan secara berurutan sesuai dengan kondisi eksternal internal adalah :

(a) Strategi Weaknessess Opportunities (W-O) yaitu dengan meningkatkan law enforcement terhadap penegakan disiplin kerja karyawan, termasuk kewajiban untuk selalu up dating pengetahuan sehingga meningkatkan kompetensi yang menunjang kinerja, dengan lebih tegas memberikan sangsi, karena kewajiban updating kompetensi sudah ada ketentuannya, sehingga untuk pegawai yang terbukti tidak ada perbaikan kinerja dan secara berturut-turut memperoleh penilaian dibawah standar dapat diganti dengan karyawan baru karena minat masyarakat menjadi pegawai masih tinggi. Namun secara umum program pelatihan terkait peningkatan kompetensi perlu ditingkatkan melalui kerja sama dengan lembaga/ konsultan bidang SDM.

(b) Strategi Strengths Opportunities (S-O) yaitu dengan mengembangkan dan sosialisasi PKO terkait pedoman SDM yang disesuaikan dengan perkembangan organisasi dan kebijakan melalui kerjasama dengan lembaga konsultan manajemen bidang SDM

(c) Strategi Strengths Threats (S-T) yaitu dengan memperbaiki pedoman dan tata cara penilaian kinerja pegawai.

(d) Strategi Weaknessess Threats (W-T) yaitu dengan melakukan perbaikan dan penyesuaian job description sesuai dengan regulasi tentang kualifikasi standar pegawai.

Sekali lagi perlu dipertegas bahwa Kepemimpinan dan sumberdaya manusia adalah fuel organisasi. Kedua hal tersebut mempunyai keterkaitan antara satu dengan yang lainnya. Kepemimpinan yang baik akan menitik beratkan pada pengembangan sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen yang bersih karena Rekruitmen yang diwarnai dengan penyuapan menurunkan kualitas sumberdaya manusia dan merusak organisasi secara keseluruhan.

Bagaimana cara kita melakukan perbaikan ? Mari kita mulai dengan sebuah komitmen dan bertindaklah. Satu tindakan bernilai lebih dari seribu kata-kata. Tidaklah baik dari figur yang terlalu banyak berkata-kata, karena sejatinya lebih banyak lagi yang disembunyikan. Sekarang adalah saatnya kita menilai pimpinan kita dengan tindakannya, bukan kata-katanya juga bukan air matanya.

References :

Emma O’Brien and Phillipa Robertson (2009), Future leadership competencies:from foresight to current practice, Journal of European Industrial, Emerald Group.

Gordon Dryden and Dr. Jeannette Vos (1999), The Learning Revolution; To Change the Way the World Learns; The Learning Web; Torrance, California.

Johnson, L.K and Luecke, R. (2005). The Essential of Managing Change and Transitions. Boston, Massachusetts : Harvard Business School Press

Shelly McCallum and David O’Connell (2007), Social capital and leadership development Building stronger leadership through enhanced relational skills, Leadership & Organization Development Journal, Emerald Group.

Stoner, J.A.F. & Freeman, R.E. (1992). Management. U.S.A: Prentice Hall

Yukl, G. (2006), Leadership in Organizations, Pearson Education, Upper Saddle River, NJ.